Domingo, 21 de octubre de 2018.

Reportajes

La feminización del empleo precario

La brecha salarial, el techo de cristal y la parcialidad de los contratos ejemplifican la desigualdad laboral a la que se enfrentan las mujeres

Economía, Feminismo, Empoderamiento, Situación social de las mujeres, Política y género, Políticas de Igualdad, Empleo y género, Conciliación, Empresarias, Brecha salarial, Trabajo doméstico, Coeducación, Paridad, Madrid, Jueves 4 de octubre de 2018, por Covadonga Díaz Sola


Madrid, 03 oct. 18. AmecoPress-. De acuerdo a las estadísticas aportadas por Comisiones Obreras (CCOO), el Instituto Nacional de Estadística (INE) y otros estudios, las mujeres no sólo cuentan con un peor acceso al empleo, sino que cuando logran alcanzarlo, éste se cruza con unas condiciones laborales potencialmente ínfimas a las de los hombres: precariedad, acusada parcialidad de los contratos, brecha salarial, así como dificultades para la cualificación y profesionalidad de las mujeres y una infravaloración de las capacidades femeninas que, hoy en día, siguen vigentes.

Los datos del paro registrados el pasado mes de agosto reflejan un mapa de género caracterizado por la desigualdad: el número de mujeres paradas supera con creces al de los hombres, sumando un total de 1.875.074. Esto, respecto al mes anterior, deja ver que el desempleo ha aumentado en 19.632 mujeres más, es decir, un total de 633 nuevas paradas cada día.

Esta cifra imparable de paro femenino se refleja en dos aspectos: por una parte, el aumento de mujeres desempleadas, cuyo porcentaje se corresponde con el 59%; por otro lado, y atendiendo a las estadísticas que reflejan el descenso del paro anual general, el hecho de que sólo una de cada tres personas que abandonaron la inactividad laboral fueran mujeres.

A esta presencia predominante de las mujeres como desempleadas se suma la brecha de género existente en la protección social por desempleo: la tasa de cobertura para las mujeres se encuentra 11 puntos por debajo que la de los hombres, según muestran los datos del Informe del Gabinete Económico.

Por todo esto, vemos como el mapa de género no muestra únicamente las discriminaciones entre hombres y mujeres, sino que se caracteriza por ser desigual en todos sus ámbitos: actividades laborales, comunidades autónomas y convenios, lo que supone una necesidad de concienciación social que mine la discriminación por sexo tanto en el acceso al empleo, como en lo que a salarios y condiciones laborales se refiere.

La brecha salarial

El término de “brecha salarial” es aquel referido a las diferencias existentes en las retribuciones de hombres y mujeres que ostentan un mismo cargo o llevan a cabo un trabajo de igual valor.

La vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas, hace referencia a la brecha como fruto de “una legislación social un tanto ancestral que debe cambiar a igualar los salarios de hombres y mujeres”.

En España, atendiendo a la última estimación realizada por el Instituto Nacional de Estadística en 2015, la media de remuneraciones anuales de los hombres asalariados fue de 25.992,76€, mientras que la de las mujeres se traducía en 20.051,58€, es decir, un 23% inferior que la del colectivo masculino.

Además, dicha desigualdad se hace también visible a lo largo de toda la distribución salarial, pues en 2015, el 18,2% de las mujeres obtuvo ingresos inferiores o iguales que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), mientras que la proporción correspondiente a los hombres fue del 7,4%.

Desde hace casi 24 años, tras la modificación del Estatuto de los Trabajadores, la legislación española obliga a que la remuneración salarial sea equitativa para hombres y mujeres. Entonces, ¿por qué sigue existiendo a día de hoy una brecha salarial tan grande?

Elena Blasco Martín, secretaria de Mujeres e Igualdad de CCOO, asegura que gran parte de la brecha salarial se debe a la economía sumergida. “Históricamente, las mujeres nos situamos en la labor de trabajo no visible como ocurre, por ejemplo, con las trabajadoras del hogar. De las 600.000 empleadas que podrían estar dadas de alta, un 35% no tiene siquiera seguridad social y, por tanto, carece de cualquier derecho laboral”.

Además, señala que otro de los aspectos que afectan de manera directa a la brecha son los pluses y complementos salariales. “Hemos calculado que un 44% de la brecha salarial se corresponde a estos complementos, que son además de difícil control porque se calificarían dentro de esa discriminación indirecta no visible que provoca un gran daño a las mujeres”.

No podemos olvidar incluir dentro de este término de “brecha” un aspecto más concreto del mismo relativo a las pensiones. De acuerdo a las estadísticas aportadas por CCOO, las pensiones de las mujeres son menores a las de los hombres, al igual que ocurre con el tiempo de derecho hacia esa prestación. “Normalmente hemos cotizado menos años y, por lo tanto, tenemos periodos más cortos de cotización. Esto lleva a que todos los datos representen la feminización del paro constante”, añade Blasco Martín.

Por último, la maternidad es otra realidad influyente. De acuerdo a los datos otorgados por el Instituto Europeo de Igualdad de Género en 2015, la diferencia de sueldo entre hombres y mujeres se dispara a un 37,5% en el caso de parejas en las que ambos tienen hijos.

El techo de cristal

Tras más de una década desde que se aprobó la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, los datos muestran que la paridad está lejos de conseguirse. Y es que, a pesar del pequeño avance que se ha dado a lo largo de los últimos años, sigue siendo muy reducido el número de mujeres que ostenta un cargo en puestos de poder y responsabilidad de las empresas.

Es lo que se conoce como “techo de cristal”, término que se acuña para hacer referencia a las barreras invisibles que impiden un libre acceso de las mujeres hacia puestos de mayor responsabilidad.

“La división sexual del trabajo se ha convertido en una costumbre. Es de indudable existencia el pensamiento patriarcal que se impone en el acceso laboral de las mujeres, por el que los empresarios priorizan la contratación masculina pensando que ofrecen mayores ventajas, ya sea porque piden menos permisos o porque si se tienen cargas familiares en un momento dado o tienen que quedarse haciendo las labores del hogar, serían las mujeres y no los hombres quienes desempeñarían esa tarea”, afirma la secretaria de mujeres e igualdad de CCOO.

Con esto, señala que una de las causas principales que alimentan este fenómeno es el reparto de los cuidados y labores del hogar, en cuanto a que las empresas premian de manera desproporcionada que se alargue la jornada o se tenga una disponibilidad y asistencia plena en el lugar del trabajo, concepto que impide a las mujeres desarrollar verticalmente su trayectoria laboral.

No obstante, el propio desarrollo profesional de las mujeres también afecta. Nos encontramos en el siglo de las mujeres más cualificadas y más formadas, sin embargo, es también el siglo de mayor paro, desempleo e inactividad femenina. “Esto lleva a que muchas veces, de manera inconsciente, las mujeres se decanten por carreras profesionales que no fomentan el empleo o que, incluso cuando sí lo hace, están infravaloradas”, continúa Blasco.

“El techo de cristal está ahí, es una realidad”, reafirma. “No depende tanto de nosotras, porque contamos con capacidades de sobra y cualidades más que demostradas, sino que realmente nos imponen grandes barreras”.

La propia concepción de tener hijos e hijas alimenta también las dificultades en el acceso laboral femenino. “Está comprobado que para un hombre, el tener hijos le puede suponer un beneficio a la hora de conseguir un empleo, a diferencia de una mujer, para la que las cargas familiares siempre suponen un hándicap”.

Blasco ejemplifica el techo de cristal en primera persona. “Vengo de un sector muy masculinizado, el de la construcción. Empecé como arqueóloga pero por problemas de seguridad laboral tuve que abandonar la empresa en la que estaba trabajando y, a partir de ahí, empezó mi actividad sindical”.

Estudió y trabajó como técnica de prevención de riesgos laborales en varias empresas constructoras. “Cuando llegué allí, escuchaba comentarios como `ya está aquí la niña´ o `llevo trabajando 40 años aquí para que vengas tú y me digas cómo lo tengo que hacer´”, nos cuenta, “pero poco a poco te van teniendo respeto porque ven que sabes bien lo que estás haciendo”.

“Todo poco a poco tiene que irse superando”, “nosotras estamos concienciadas de lo que somos capaces de hacer y lo que tenemos que hacer es sensibilizar a los hombres y hacerles ver que no somos ni más ni menos”, concluye.

La parcialidad de los contratos

Actualmente, un 73% de los contratos parciales es asumido por mujeres, una diferencia abismal que ejemplifica de nuevo la discriminación por sexo en las relaciones laborales.

Si bien es cierto que la mayor parte de la parcialidad es involuntaria – un 90% de los trabajadores y trabajadoras ostentan este tipo de contratos ante la imposibilidad de acceder a otras alternativas u otra oferta de trabajo a tiempo completo-, cuando se analiza al detalle se observa cómo la concepción patriarcal en cuanto a cuidados y labores del hogar se impone de nuevo, siendo una de las causas principales que incitan a escoger este tipo de contratos.

De acuerdo a los datos otorgados por CCOO, en torno a un 40% de las mujeres que tienen un contrato de jornada parcial se debe a la necesidad de tener que trabajar dentro del hogar. De hecho, de acuerdo a la encuesta sobre el Empleo del tiempo, conciliación trabajo y familia del INE, el tiempo que dedican las mujeres a las tareas del hogar es de 15 horas más a la semana que los hombres, lo que supone una doble jornada que vuelve a sumirlas en la invisibilidad de la familia y el hogar, impidiendo su desarrollo profesional.

Propuestas para la igualdad de género en el sector laboral

“Desde CCOO queremos actuar con un foco que intervenga antes de iniciar la actividad laboral y, por otro lado, en el ámbito a posteriori de dicha actividad”, señala la secretaria de mujeres e igualdad.

Por ello, las distintas federaciones han desarrollado un proyecto de coeducación por el que se trabaja por una equidad real y efectiva “que visibilice que las labores del hogar o las tareas de cuidados, mayores o menores dependientes, son una responsabilidad compartida”.

A esta apuesta por la educación se une UGT. Su vicesecretaria general, Cristina Antoñanzas, opina que se debe seguir actuando en el ámbito educativo para lograr una situación de igualdad laboral entre hombres y mujeres, ya que “la educación anterior que se impartía a la sociedad ha tenido un papel fundamental que ha traído las consecuencias que hoy tenemos de desigualdad”.

Además, CCOO apunta como necesario que no solamente las mujeres, sino también la administración y el gobierno, tengan clara la necesidad de desarrollar coberturas públicas y de acceso libre para que todo el mundo pueda acceder de manera igualitaria. “El coste de estos servicios de cuidados o dependencia supone el abandono profesional de la mujer, quedándose anclada al ámbito del cuidado del hogar”, señala Blasco Martín.

Por otro lado, opinan que se debe actuar en el ámbito de la conciliación y la corresponsabilidad. “Casi todos los avances que se han desarrollado –permisos, excedencias, reducciones de jornadas,…- no dejan de repercutir en una reducción salarial del ámbito profesional”.

Por ello, se precisa de infraestructuras que permitan un desarrollo laboral real y transparente tanto en la sociedad, como en la administración y las empresas. “No sirve de nada que el hombre esté realmente concienciado en que las labores del hogar sean suyas si luego le imposibilita también su propio crecimiento laboral”, concluye Blasco. De este modo, se lograría “que no siga siendo algo que penaliza a las mujeres en el ámbito profesional”.

El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social registra en su IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (ANC) una serie de aspectos referentes a la igualdad por el que se pretenden minar tales discriminaciones.

Con ello, en su IX apartado titulado “Igualdad” proponen desarrollar un sistema de atención a la dependencia y la infancia que dé la cobertura para que la actividad profesional retribuida de las mujeres en las empresas no se vea tan afectada como en la actualidad.

Además, pretenden llevar a cabo un sistema de equiparación de los permisos de paternidad/maternidad para incentivar que mujeres y hombres se acojan al ejercicio de sus actividades laborales de manera igual e intransferible.

El Ministerio insta también a elaborar un estudio cualitativo del sistema de pluses y complementos salariales, otorgándoles un enfoque de género plenamente transparente.

Por último, se emprenderán otras medidas relativas al aumento de empleo o la mejora de la empleabilidad a través de la subida de salario mínimo de convenio. “Contamos con un estudio que calcula el porcentaje de personas trabajadoras a tiempo completo, en torno a dos millones, que podría verse repercutida por esa subida. De esas, prácticamente el 50% son mujeres”, aseguran desde la Comisión.

“En cierta medida, creo que hoy en día hubiéramos tenido un mundo mejor si la sociedad o la legislación hubiera permitido contar con la inteligencia de mujeres que no les dieron la oportunidad de aportar sus ideas”, concluye Antoñanzas.

Foto: Archivo AmecoPress/cedido por CCOO, INE y EPA

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